Największa reforma emerytalna od lat
Nadciąga poważna przebudowa systemu emerytalnego. Chociaż wciąż jest jeszcze na etapie przygotowań, jej wprowadzenie nastąpi najprawdopodobniej bardzo szybko. Czy rzeczywiście zachęci ona Polaków do oszczędzania na emeryturę? O ile wzrosną koszty pracy i jak wpłynie to na rynek inwestycyjny? Piotr Kochański i Rafał Zięba z kancelarii Kochański, Zięba i Partnerzy opowiadają o tym, jak przedstawia się przyszłość polskiego systemu emerytalnego w praktyce.
Rozmawia Beata Socha, Warsaw Business Journal
Prace nad nową reformą systemu emerytalnego, która wprowadza pracownicze programy kapitałowe (PPK), nabierają rozpędu. Reforma ta została właśnie przyjęta przez rząd. Jakie ma ona znaczenie i kiedy ujrzy światło dzienne?
Piotr Kochański: Będzie to największa przebudowa funduszu emerytalnego od 2013 r., w którym zlikwidowano niemal wszystkie otwarte fundusze emerytalne (OFE). Program obejmie 11 milionów Polaków, 9 milionów z sektora prywatnego i 2 miliony z sektora publicznego. Obejmie on nie tylko osoby pracujące na podstawie umów o pracę, ale także na podstawie umów cywilnoprawnych. Program ten wejdzie w życie już w styczniu 2019 r. Podmiotom zatrudniającym wielu pracowników zostanie wówczas tylko sześć miesięcy na podpisanie umów z funduszami inwestycyjnymi i przystąpienie do pobierania składek.
Wydaje się, że jest to bardzo dobra inicjatywa, która może pomóc w zbudowaniu elementu kapitałowego w systemie emerytalnym. W przeszłości były już takie próby, np. w przypadku dobrowolnych pracowniczych programów emerytalnych (PPE). Ich wpływ był jednak zaledwie marginalny. Utworzono jedynie niewiele ponad 1000 takich programów.
Dlaczego PPK miałyby wypaść lepiej od PPE?
Rafał Zięba: Przede wszystkim są one obowiązkowe dla wszystkich pracodawców, nawet tych, którzy zatrudniają tylko jedną osobę. Pracodawcy będą musieli podpisać umowy z odpowiednimi funduszami, a swoim pracownikom zaoferować PPK. Szczególnie ważne jest to, aby obejmowały one wszystkich pracowników, nawet pracowników kontraktowych, o ile w ramach ich umów (w tym umów zlecenia) wymagane jest odprowadzanie składek na ubezpieczenie społeczne.
P.K.: System samoczynnie obejmie pracowników. Ich subskrypcja do pojedynczego (lub wielu) PPK nastąpi automatycznie. Pracownik może zrezygnować z programu w każdej chwili, jednak po czterech latach zostanie on jeszcze raz objęty takim programem, po czym będzie mógł z niego ponownie zrezygnować.
Czy będą one cieszyły się popularnością wśród pracowników?
P.K.: Z pracowniczymi programami emerytalnymi spotkałem się po raz pierwszy jako młody prawnik, po przyjeździe do Stanów Zjednoczonych. Uczestnicząc w rekrutacji do kancelarii prawnej, jedną z kart przetargowych, które mój przyszły pracodawca wykorzystał, był program emerytalny. To kolejny aspekt tych programów – mogą one służyć pracodawcom do przyciągania pracowników.
Jako pracodawcy prowadzący w Polsce kancelarię prawną oraz inne spółki doradcze i produkujące oprogramowanie, stosujemy szereg zachęt finansowych, których celem jest wzmocnienie więzi z naszymi protegowanymi i najcenniejszymi pracownikami w naszej organizacji. Najlepszymi zachętami są te, z których pracownicy mogą czerpać długoterminowe korzyści, generujące bezpieczne zyski dzięki stabilnemu oprocentowaniu zainwestowanego kapitału. PPK wydają się być dostosowane do tej wizji i inspirują nas do opracowywania nowych zachęt dla pracowników, które tworzą rzeczywiste więzi z pracodawcą. Jednocześnie zapewniają one rzeczywisty, namacalny system wynagradzania pracownika i pracodawcy za wspólnie wykonywaną pracę.
Co, jeśli pracodawca nie zechce podpisać umowy z funduszem?
R.Z.: Osobom, które nie podpiszą umowy lub nie odprowadzą składek, będą groziły kary w wysokości od 1 000 PLN do 1 mln PLN. Ponadto, jeśli pracodawca „nakłaniał” pracownika do rezygnacji z PPK, grożą mu również grzywny w wysokości do 1,5 proc. całego rocznego funduszu wynagrodzeń.
W jakim stopniu będą one egzekwowane? Wiemy, że sądy pracy dość skutecznie chronią pracowników przed niewłaściwym postępowaniem pracodawców.
P.K.: Biorąc pod uwagę wysokość grożących kar, tj. do 1 mln PLN lub do 1,5 proc. całego rocznego funduszu wynagrodzeń – pracodawcy nie mogą sobie pozwolić na ignorowanie przepisów PPK. Podobne mechanizmy już stosowane są w polskim ustawodawstwie, jak choćby w przypadku RODO lub przepisów antymonopolowych, gdzie zagrożenie wprost nawiązuje do osiąganych przychodów. Stosowanie nowych przepisów mają zapewnić przewidziane w ustawie o PPK mechanizmy kontroli, w tym przepływ informacji o pracodawcach zobowiązanych do stworzenia PPK, a także nowe uprawnienia kontrolne Państwowej Inspekcji Pracy.
Wydaje się, że zagrożenie grożącymi sankcjami na tym poziomie może rzeczywiście skutecznie przeciwdziałać niestosowaniu się do projektowanych przepisów.
Jednym z najbardziej oczywistych pytań jest to, z jakimi kosztami będzie wiązało się to dla pracodawcy i pracownika?
R.Z.: Minimalna składka pracownika wyniesie 2 proc. jego wynagrodzenia. Osoby, które zarabiają poniżej 120 proc. minimalnego wynagrodzenia (w 2019 r. – 2 664 PLN), będą mogły obniżyć wysokość składek do 0,5 proc. Jeśli pracownik zechce zaoszczędzić więcej, będzie mógł odłożyć kolejne 2 proc.
Pracodawca będzie zobowiązany do odprowadzenia składki w wysokości 1,5% wynagrodzenia, a także będzie mógł odprowadzić dodatkową składkę w wysokości 2,5%, co może stanowić dla pracodawców dodatkową zachętę do przyciągania utalentowanych osób.
Całkowita minimalna składka wyniesie zatem od 3,5 proc. (2 proc. w przypadku osób o najniższych zarobkach) do nawet 8 proc.
Swój wkład do funduszu wniesie również SP w postaci tzw. „dopłaty powitalnej”, w ramach której przekaże 250 PLN na konto każdego pracownika. Co roku będzie obowiązywała tzw. „dopłata lojalnościowa”, która w 2019 r. wyniesie 240 PLN.
Czy ten dodatkowy koszt będzie istotnym czynnikiem dla spółek zainteresowanych inwestowaniem w Polsce?
O autorze
