Rola działu HR w przedsiębiorstwie

25 marca 2014

Działy HR oczami przedsiębiorców

Pomimo stale rosnących standardów w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, temat strategicznego podejścia do kreowania polityki personalnej wciąż pozostaje bolączką polskich przedsiębiorców. Według badań Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości, prowadzonych w ramach projektu „Diagnoza stanu HR w polskich przedsiębiorstwach”, tylko co piąta firma posiada strategie personalne. Dotyczy to także dużych firm. Czego zatem zarządy przedsiębiorstw oczekują od pracowników działów personalnych i jak określają rolę HRowców?

Ponad 60% organizacji biorących udział w badaniu PARP, jako najważniejszą funkcją działu personalnego wymieniły sprawne administrowanie procesów kadrowo-płacowych, tj. rekrutację kandydatów, rozliczanie kwestii związanych ze zwolnieniami i urlopami pracowników. Tylko 10% badanych firm, angażuje się w rozwój pracowników poprzez zarządzanie talentami czy określanie indywidualnych ścieżek rozwoju.

Czego brakuje HRowcom?

W tworzeniu polityki personalnej firmy istotne są nie tylko dyrektywy zarządu ale i perspektywa działów HR. Obecnie jedynie niewielki odsetek dużych firm zdaje sobie sprawę, że w świecie innowacyjnych technologii wiedza, doświadczenie i know-how pracowników pozwala budować konkurencyjność biznesu na rynku. Niezwykle istotna jest więc ścisła współpraca kadry zarządzającej i działów HR. Z jednej strony „uświadomieni” przedsiębiorcy mogą wymagać więcej od działów personalnych z drugiej strony specjaliści HR powinni uświadamiać pracodawców w istotnej roli strategicznego podejścia do zarządzania kadrą.

W tym pomocne mogą okazać się różnorodne narzędzia pomiaru i wyceny wartości KL w firmie. Jednak jak pokazują badania prowadzone w ramach projektu PARP i SGH „Kapitał ludzki jako element wartości przedsiębiorstwa”, tylko 29% korzysta z narzędzi diagnozy i analizy potencjału kapitału ludzkiego firmy. Najczęściej są to oceny oparte o wskaźniki ilościowe (liczba zatrudnionych na pełen etat , wysokość wynagrodzeń, ilość godzin szkoleniowych etc.) oraz finansowe, jednak bez odniesienia do ich efektów. Badani wskazują na brak kompleksowych i uniwersalnych narzędzi do gromadzenia i analizy danych o zespole na polskim rynku. HRowcy wskazują również na brak chęci/zaangażowani kierownictwa oraz brak świadomości zarządu firmy w kontekście korzyści płynących z szacowania wartości zespołu.

O autorze

Kapital Ludzki

Projekt „Kapitał ludzki jako element wartości przedsiębiorstwa” skierowany jest do właścicieli, menedżerów, HR-owców i księgowych mikro, małych, średnich i dużych firm. Naszym celem jest zmiana świadomości przedsiębiorców w zakresie korzyści wynikających z inwestowania w kapitał ludzki przedsiębiorstwa poprzez stworzenie narzędzia do pomiaru kapitału ludzkiego (NKL), jego przetestowanie oraz upowszechnienie i wdrożenie do końca okresu realizacji projektu. Korzyści z wykorzystania NKL jest sporo: świadomość wartości kapitału ludzkiego pomoże w lepszej kontroli kosztów personalnych przedsiębiorstwa, pozwoli na bardziej efektywne wykorzystanie potencjału pracowników, ułatwi podejmowanie decyzji menedżerskich, dostarczy informacji odnośnie obecnego systemu zarządzania, a także podwyższy rangę działów i menedżerów HR zapewniając twarde dane, dzięki którym staną się partnerem do rozmów z właścicielami i członkami zarządów swoich firm. Projekt przewiduje również działania, które w przyszłości mogą doprowadzić do zmiany w prawie w aspekcie sprawozdawczości finansowej, gdyż lepsza informacja o wartości zasobów ludzkich, ujawniona jako część sprawozdania finansowego firmy, wpływa pozytywnie na inwestorów i jej notowania.